Nel mercato del lavoro italiano il divario di genere sembra ridursi all’ingresso, ma torna ad ampliarsi man mano che si sale nella gerarchia aziendale. È la fotografia che emerge dall’analisi dell’Economic Graph di LinkedIn, che ha esaminato l’evoluzione della presenza femminile nel lavoro sia in Italia sia a livello globale. Il quadro che ne emerge è quello di una parità che si avvicina nelle prime fasi della carriera, ma che si disperde progressivamente lungo il percorso professionale.

Oggi le donne rappresentano il 48% della forza lavoro italiana, una quota stabile rispetto al 2024 e in crescita rispetto al 45% registrato nel 2015. Un dato che testimonia un miglioramento nel tempo e un avvicinamento alla parità. Tuttavia la situazione cambia sensibilmente quando si guarda ai vertici delle organizzazioni: solo il 31% delle posizioni di top leadership è occupato da donne.

Non si tratta soltanto di un divario numerico, ma anche di un rallentamento nei progressi verso una maggiore rappresentanza femminile ai livelli decisionali. Dopo anni di crescita costante, infatti, il ritmo di aumento della presenza delle donne nei ruoli di leadership si è ridotto: tra il 2022 e il 2025 la crescita media annua è stata pari allo 0,2%, contro lo 0,7% registrato tra il 2015 e il 2022.

Il fenomeno appare ancora più evidente osservando il percorso di carriera. Nel mercato del lavoro italiano la presenza femminile passa dal 51% nei ruoli entry-level al 36% nel primo livello manageriale, fino a scendere al 27% nelle posizioni di C-Suite. In altre parole, una giovane professionista che entra oggi nel mondo del lavoro con qualifiche e ambizioni analoghe a quelle dei colleghi uomini rischia, nel tempo, di avere meno probabilità di arrivare nei luoghi in cui si prendono le decisioni strategiche. Una dinamica che non riguarda solo le carriere individuali, ma anche la rappresentatività della leadership nel Paese.

Secondo i dati analizzati, il gender gap tende ad ampliarsi con il passare degli anni di carriera. «C’è un aspetto che i dati ci raccontano in modo molto chiaro: il gender gap non nasce all’improvviso, ma si accumula nel tempo», spiega Olga Farreras Casado, Career Expert di LinkedIn. «Se guardiamo alle transizioni verso ruoli più senior, in Italia il divario cresce con il numero di anni di esperienza professionale: dal 5% per la Gen Z, al 9% per Millennials e Gen X, fino al 18% per i Baby Boomer. È incoraggiante vedere che all’ingresso nel mondo del lavoro la distanza si sia accorciata, ma la vera sfida è garantire pari opportunità di crescita nel lungo periodo. Senza un impegno costante lungo tutto il percorso professionale, la vicina parità iniziale rischia di non tradursi in una leadership equilibrata.»

A incidere sul percorso professionale delle donne rimangono anche le interruzioni di carriera. A livello globale, il 34% delle donne indica la genitorialità a tempo pieno come principale motivo di pausa lavorativa, contro appena il 7% degli uomini. Differenze che nel lungo periodo possono tradursi in minore continuità professionale e in un accesso più difficile ai ruoli senior.

Il rallentamento nella crescita della leadership femminile arriva inoltre in una fase di profonda trasformazione del lavoro, segnata dalla diffusione dell’intelligenza artificiale in molti settori produttivi. Secondo le analisi dell’Economic Graph condotte insieme al World Economic Forum, esiste ancora un ampio divario nelle competenze legate all’IA.

In media, considerando 75 economie, gli uomini che su LinkedIn dichiarano competenze di AI Engineering sono circa il doppio delle donne. La presenza femminile tra chi indica queste skill si ferma al 29% a livello globale e al 35% in Italia. Tuttavia una parte di questo divario è meno visibile: includendo anche le competenze dedotte dai profili professionali, la quota femminile nella talent pool di AI Engineering sale al 38% nel mondo e al 45% in Italia.

Il gap non riguarda soltanto le competenze tecniche, ma anche il posizionamento nel mercato del lavoro. Tra chi non possiede skill di IA, le donne risultano più spesso occupate in ruoli che la GenAI tende a trasformare o automatizzare: 38% contro il 31% degli uomini. Al contrario, tra i professionisti con competenze di IA prevalgono i cosiddetti ruoli “augmented”, quelli in cui l’intelligenza artificiale aumenta la produttività e il valore del lavoro. Anche in questo caso, però, il vantaggio resta maschile: 65% degli uomini contro il 57% delle donne.

La dinamica emerge anche nelle transizioni professionali. Nel 2025, tra i lavoratori che hanno lasciato occupazioni interessate dall’impatto della GenAI, il 19% degli uomini a livello globale è passato a ruoli potenziati dall’IA, contro il 17% delle donne. In Italia la differenza è simile: 17% degli uomini contro il 14% delle donne.

In altre parole, gli uomini riescono più spesso a trasformare l’impatto della tecnologia in un’opportunità di crescita professionale, mentre molte donne rimangono più esposte a occupazioni con un maggiore rischio di automazione.

Secondo l’analisi, affrontare queste disuguaglianze richiede interventi strutturali: dall’allineamento delle strategie sull’intelligenza artificiale alle politiche di assunzione, fino alla progettazione dei percorsi di carriera. Un passaggio che, sottolineano gli esperti, non riguarda soltanto la reputazione delle aziende ma rappresenta una scelta strategica per la competitività nel lungo periodo.