Se n’è parlato per mesi, ma solo ora la direttiva europea sulla parità salariale verrà applicata in Italia. Il 5 febbraio il Consiglio dei Ministri ha infatti approvato a livello preliminare lo schema del decreto che la reperisce. L’obiettivo della misura è rafforzare la parità di retribuzione e limitare il gender pay gap attraverso una maggiore trasparenza salariale. Si tratta di una norma potenzialmente rivoluzionaria, la cui efficacia, però, dipenderà in larga parte da come verrà scritta e soprattutto da come verrà applicata.

Il rischio è quello di un’ennesima occasione mancata, in un momento storico in cui gli stipendi italiani sono sostanzialmente fermi da almeno vent’anni. Per evitarlo, gli esperti dell’Osservatorio Stato del Lavoro – che collabora con il think-tank Tortuga, attivo da dieci anni e formato da studenti, ricercatori e professionisti di economia e scienze sociali – hanno elaborato cinque proposte con l’obiettivo di trasformare le promesse in risultati concreti.

Il primo nodo riguarda la semplicità. Le imprese, soprattutto quelle di dimensioni più ridotte, spesso non dispongono delle capacità tecniche o amministrative necessarie per gestire processi complessi di rendicontazione salariale. Per rendere davvero efficace la direttiva, spiegano gli esperti, è indispensabile definire uno standard di semplicità obbligatoria, basato su poche fasce retributive chiare e confrontabili, criteri di analisi uniformi, una reportistica snella e automatizzabile compatibile con i sistemi informativi già esistenti, modelli ministeriali precisi per evitare inutili proliferazioni e un chiaro riferimento alle classificazioni già rilevanti. Anche perché lo Stato è già in possesso di una parte significativa delle informazioni necessarie: le aziende dovrebbero essere messe nelle condizioni di ricostruire dati che la pubblica amministrazione già detiene. Un processo che oggi risulta eccessivamente complesso e che andrebbe snellito, magari adottando un modello simile a quello della dichiarazione dei redditi precompilata.

Un secondo punto cruciale riguarda la trasparenza negli annunci di lavoro. L’obbligo di indicare fin dall’inizio la retribuzione prevista o un range salariale rischia infatti di rimanere inefficace senza regole chiare. Oggi molti annunci riportano forchette ampie e vaghe, prive di reale valore informativo, che finiscono per creare confusione e aspettative irrealistiche. Per questo l’Osservatorio propone che le informazioni rese pubbliche siano verificabili e comparabili, con range retributivi realistici e limitati, l’indicazione obbligatoria del CCNL applicato – specificando se sia firmato da organizzazioni rappresentative per evitare il ricorso ai cosiddetti contratti “pirata” – e il divieto di formule generiche come “RAL da definire”, “in linea con il mercato” o “commisurato all’esperienza”.

Secondo gli esperti, però, le norme da sole non bastano. In Italia manca una vera cultura della trasparenza, soprattutto nelle aziende di medie e piccole dimensioni. Servono pratiche chiare e condivise, da costruire attraverso un investimento culturale che accompagni l’introduzione delle nuove regole. In assenza di questo investimento, il rischio è quello di una sovrabbondanza normativa che finisce per alimentare uno dei problemi strutturali del Paese: l’eccesso di burocrazia.

Un altro tema centrale è la possibilità di confrontare i salari non solo all’interno della propria azienda, ma anche tra imprese concorrenti. Oggi non è affatto scontato che i lavoratori conoscano lo stipendio dei colleghi, e lo è ancora meno sapere quanto si guadagni, a parità di ruolo, in aziende dello stesso settore. Al momento queste informazioni circolano attraverso piattaforme private, consulenze o associazioni di categoria, spesso con dati frammentati e non omogenei, senza contare il ricorso informale a “soffiate” e passaparola. L’Osservatorio propone invece la creazione di un sistema pubblico standardizzato che permetta di confrontare facilmente i salari medi per ruolo e livello di seniority, le politiche retributive aggregate a livello territoriale e settoriale e gli eventuali differenziali di genere o altri gap rilevanti. In questo scenario non sarebbe più necessario ricorrere a richieste informali di cedolini o vecchie buste paga, mentre potrebbe risultare utile valutare certificazioni standardizzate delle competenze, così da legare la retribuzione a indicatori oggettivi di competenze ed esperienza.

Infine, un capitolo fondamentale riguarda la busta paga. Chiunque abbia provato a leggerne una almeno una volta sa quanto la sua struttura, per voci, contenuti e impostazione grafica, la renda uno strumento poco comprensibile e quindi un ulteriore ostacolo alla parità salariale. Gli esperti propongono di ripensarla radicalmente, rendendola più chiara e semplice, trasformandola nello strumento attraverso cui fornire automaticamente ai lavoratori le informazioni previste dalla direttiva. In questo modo si eviterebbero procedure complesse e onerose per le aziende e si ridurrebbe il rischio che i lavoratori, scoraggiati, rinuncino a richiedere informazioni a cui hanno diritto. In una prospettiva ideale, questa nuova busta paga potrebbe includere anche un QR code che rimandi a un portale dedicato, dove consultare dettagli aggiuntivi, guide esplicative e materiali informativi sui diritti garantiti dalla direttiva.

La Ministra del Lavoro Marina Calderone ha dichiarato che il testo «potrà arricchirsi ulteriormente durante il passaggio parlamentare e gli ulteriori confronti con le parti sociali». Proprio questa fase sarà decisiva per far entrare nel dibattito contributi come quelli elaborati dall’Osservatorio Stato del Lavoro. «Se il legislatore e le strutture ministeriali intendono massimizzare i benefici della riforma e minimizzarne i potenziali costi, sarà fondamentale valorizzare questo patrimonio di competenze e di evidenze», scrivono in conclusione i ricercatori.

Tradotto: affinché la direttiva europea si trasformi davvero nell’attesa rivoluzione salariale italiana, e non nell’ennesima occasione mancata, è essenziale attuarla bene.